«Разобраться! Наказать! Усилить контроль!»

«Разобраться... Наказать... Усилить контроль…»  Знакомые фразы?!

А в приказах энергетических предприятий эти фразы стали не просто знакомыми, а обыденно-назойливыми: что ни приказ – все одно и то же. В приказах по выявленным нарушениям по результатам проверок «разобраться, усилить контроль, наказать», в приказах по результатам расследования технологических нарушений «разобраться, наказать, усилить контроль», в других приказах «усилить контроль, разобраться, наказать».

Наверное, не только у меня назрел вопрос, может, хватит разбираться, чтобы наказывать, может, хватит наказывать, чтобы усиливать контроль, может, все же наступило время лечить не симптомы, а саму болезнь? Может, пришла пора на энергетических предприятиях проанализировать проблемы управления и контроля за персоналом  в целом?

Для начала поговорим о стилях управления в энергетике. Каждый, сказав или услышав слово «руководитель», в своих мыслях нарисует типичный образ руководителя: мужчина, слегка предпенсионного возраста, в костюме и при галстуке, со своим кабинетом и секретаршей, серьезный, требовательный, напыщенный (должность обязывает), наводящий трепетное благоговение на подчиненных от одного своего присутствия и слегка брезгливое фи, когда его нет и т.д. и т.п. Руководитель-энергетик здесь – не исключение. Вообще, теория управления выделяет три основных стиля управления: автократический, демократический, либеральный. Кратко о каждом:

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руко­водитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли уча­стников, осуществляет детальный контроль, сосре­доточивает в своих руках все основные функции уп­равления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упоря­доченных (структурированных) ситуациях, когда де­ятельность подчиненных носит алгоритмизуемый ха­рактер (по заданной системе правил). Он эффективен при решении аталогичных задач. И для действий в критических ситуациях, где нет времени на обсуждения, он также хорош.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При та­ком стиле лидер стремится управлять группой совме­стно с подчиненными, предоставляя им свободу дей­ствий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структу­рированных ситуациях и ориентирован на межлич­ностные отношения, при решении творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения руководителю навязываются под­чиненными. Он практически устраня­ется от активного управле­ния группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со сво­ими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наибо­лее эффективен в ситуациях поиска наиболее про­дуктивных направлений групповой деятельности.

Как известно, в чистом виде руководители редко бывают автократами или демократами, или либералами, а смешивают эти стили с преобладанием одного из них.

Конечно же, автократический стиль управления очень даже подходит для управления в критических ситуациях, когда авария, аврал, пожар, война! Тогда надо принимать быстрые и четкие решения и требовать беспрекословного выполнения этих решений. А в энергетике этих авралов хоть отбавляй, это - Энергетика! Так что, даешь автократию в энергетике? Да, иногда надо, но руководителям при этом не надо забывать, что махая авторитарной шашкой, нужно брать на себя ВСЮ ответственность за приказы и распоряжения, а не сваливать ее на подчиненных после того как что-то пойдет не так, чего так не хватает сегодняшним руководителям в энергетике. Они предпочитают растворять эту ответственность  в коллективе.

Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства.

Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

Чувствую, что у читателя все-таки остались капля сомнения и капля несогласия: все-таки мы развиваемся, надо двигаться к цивилизации, и работа энергетиков - это не только сплошные авралы, но и плановая и рутинная работа. И тут пора бы  многим руководителям спрятать авторитарную шашку в ножны и взять в руки демократические бразды правления, но не у всех получается. И в итоге получаем замкнутый круг. Руководитель «давит» на подчиненных силой власти, подчиненные стараются быть безынициативными, так как именно инициативу в них и давят. А переходить нужно от давления властью к давлению АВТОРИТЕТОМ. Будет авторитет - не придется никого наказывать, не надо будет ни с кем разбираться, не потребуется усиливать контроль. А авторитет будет только тогда, когда будет профессионализм.

Еще один немаловажный момент в управлении энергоотраслью - это слабая обратная связь с подчиненными. Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом подразделении и о настроениях своих подчиненных, руководитель во взаимоотношениях с ними будет всегда тактичен, с пониманием отнесется к их интересам и запросам. Конфликты он воспримет как закономерное явление, постарается извлечь из них пользу на будущее, вникнув в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя будет сочетаться с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепится чувство доверия и уважения.  Этого очень не хватает энергетической отрасли. Вроде бы и поступают сигналы с «низов» на «верх» о проблемах, но к ним не прислушиваются, пока «гром не грымне», а потом все «крестятся», разбираются и наказывают и усиливают контроль. Ничего кроме еще большего снижения инициативности «низов», «верхи» в этой ситуации не получат. И уж совсем полная их капитуляция наступает в ситуации, когда на доводы «мы же вам 10 писем прислали  и просили решить проблему» следует ответ: «Плохо просили!».

Теперь немного о контроле в энергетике. Излюбленный конек контролирующих органов в энергетике (да и не только в энергетике) - это всевозможные журналы контроля. Как саранча, в производстве наплодились журналы «ежедневного», «еженедельного», «цехового», «трехступенчатого»,  «внеочередного» и прочего контроля и инструктажа. Как будто человек, пришедший на работу и поставивший  20-30 подписей во всевозможных журналах, становится защищенным от всех напастей, а его начальник от прокурора. Нисколько нет!  Он (работник) через полчаса задумается кое о чем и случайно приблизится к токоведущим частям на недопустимое расстояние, и будет обожжен электрической дугой! А задумается он о том, что 15 лет проработал в энергетике, а с жильем вопрос так и не решился, а невнимательным он будет от того, что устал от подработок на других работах. Значит, не подписи в журнале спасут работника, а, к примеру, закупленная по заявке службы охраны труда жаростойкая спецодежда и достойный уровень оплаты труда.

Пока  руководители отрасли не задумаются над жизненно важными, злободневными вопросами, не прислушаются к обратной связи, не заменят мнимый «подписной контроль» реальной охраной труда, до цивилизованной энергетики мы не дойдем.

Даешь положительный опыт достойных руководителей и замену безобразного клейма «разобраться как следует, наказать кого попало, наградить непричастных, наказать невиновных» на благородное и публичное «Проанализировать. Поощрить. Делегировать полномочия»?

Но это уже совсем другая история…